”Tulosparannusta syntyy vähintäänkin luokkaa 500-1000 euroa työntekijää kohti vuositasolla. Vaikuttavuus voi toki olla paljon enemmänkin. Työhyvinvointi on yksi tuotantotekijä, joten kun työn sujuvuus paranee, myös tuottavuus kasvaa. Lisäksi ikään kuin bonuksena syntyy myös kustannushyötyjä, kun sairauspoissaoloja on vähemmän ja työntekijöiden vaihtuvuus pienenee.”
-Dosentti ja henkilöstötuottavuuden tutkimusjohtaja Marko Kesti, YLE 29.1.2019
Mitä työnohjauksessa tapahtuu?
Tarkoitus on tässä hieman yleisellä tasolla avata näkemyksiä työnohjauksesta ja nimenomaan työnohjaajana toimimisen näkökulmasta. Työnohjaus saattaa kuitenkin ohjattavien tilanteista ja toiveista riippuen sisältää paljon muutakin kuin kirjoituksessa kuvattua työskentelyä, kuten esimerkiksi ratkaisukeskeisiä harjoituksia tai ns. toiminnallisia menetelmiä.
Kuuntelemisen ja vastaamisen merkitys
Puhuttaessa työnohjauksesta ja muutenkin kuulee usein painotettavan kuuntelemisen tärkeyttä. Älä kuuntele vastataksesi, vaan ymmärtääksesi sanotaan. Läsnäolon ja aktiivisen kuuntelun merkitystä ei tietenkään tulisi vähätellä, koska se on todellakin kaiken pohja.
Mutta puhuttaessa työnohjauksen kaltaisesta tavoitteellisesta keskustelusta vastaamisen merkitys korostuu, koska vastaukset vaikuttavat siihen mihin suuntaan keskustelu etenee ja sitä kautta ohjattavan ajatteluun.
Se mikä työnohjauksessa työnohjaajan, tai ainakin allekirjoittaneen näkökulmasta onkin kaikista haasteellisinta on se, että samaan aikaan kun kuuntelee, tulee valmistautua vastaamaan. Ja vastaamaan nimenomaan niin, että vastaus vie keskustelua ja sitä kautta koko työnohjausprosessia sellaiseen suuntaan, joka edesauttaa henkilön tai tiimin tavoitteiden saavuttamista.
Tämä erottaa työnohjauksen niin sanotusta kahvipöytäkeskustelusta, jossa riittää kuuntelu ja vastaaminen fiiliksen tai sen mukaan mitä nyt juuri kulloisellakin hetkellä sattuu olemaan mielessä, kun tulee oma vuoro puhua.
Kysymysten merkitys
Toisaalta voi myös kysyä, että missä määrin työnohjaajan oma ymmärrys asiakkaan tilanteesta on oleellista? Tarkoitushan ei ole antaa toimintaohjeita tai neuvoja, vaan tarkoitus on ruokkia ohjattavan omaa ajattelua ja ymmärryksen kehittymistä.
Yllä oleva kysymys olisi ehkä oma keskustelun aiheensa, mutta miten työnohjaajan sitten tulisi vastata? Tässä kuulee joskus alan ammattilaisten sanovan, että tulisi pitäytyä kysymyksissä ja havainnoissa ja välttää tuomasta ulkopuolelta mitään. Koska loppujen lopultahan jokainen on oman työnsä asiantuntija ja kyseessä on ohjattavan prosessi ja hänen ajatukset ja kokemukset.
Työnohjaajan esittämät kysymykset toki ovat erittäin oleellinen ja tärkeä osa työnohjausprosessia. Ratkaisukeskeisessä työskentelyssä ne ovat erityisen oleellisessa osassa ja ratkaisukeskeisyys tarkoittaa myös tietynlaista ajatusten tulevaisuuteen ja mahdollisuuksiin suuntavaa kysymystekniikkaa, vaikka tekniikkaa ei ”mekaanisesti” toteutettaisikaan.
Työnohjaajan osallistuminen keskusteluun
Se että työnohjaaja pitäytyisi vain kysymyksissä ja havaintojen tai kiteytysten tekemisessä ei usein kuitenkaan ole asiakkaiden toive. Päinvastoin, yleensä ohjattavat toivovat työnohjaajalta aktiivista osallistumista ja kokemusten ja näkemysten esittämistä. Ja millaista keskustelua se on, jos toinen vaan kyselee? Kyseessä ei ole ainakaan dialogi, vaan ennemmin haastattelu.
Voimavarakeskeisen työnohjauksen seminaarissa kesällä 2017 tanskalainen työnohjaaja ja prosessikonsultti Jacob Storch totesikin osuvasti, että kyllä hän voi kysyä, kysyä ja kysyä, mutta jossain vaiheessa pitää myös tuoda keskusteluun jotain.
No mitä se jotain sitten voi olla?
Oleellista on se mikä hyödyttää asiakasta ja koska intuitio huomioon ottaenkin työnohjaaja ei ole ajatusten lukija, niin monesti tämä on hyvä ottaa esille ohjattavan/ohjattavien kanssa.
Puhuttaessa esimerkiksi tiimityön kehittämisestä, niin sopivassa kohtaa työnohjaaja voi vinkaten kysyä: ”Google on muuten aika kattavasti tutkinut tiimityötä, olettekohan ehkä kuulleet siitä?”
Työn voimavaratekijät lisäävät työn imun kokemusta ja monesti on syntynyt hyviä keskusteluja, että mitkä ovat oman työn tai työyhteisön voimavaratekijät ja mitä niille olisi tehtävissä.
Tai jos johtaja kertoo jostain hankalasta työtilanteesta tai mietityttävästä henkilöstöhallinnollisesta keissistä, niin ehkä asiaa jo jonkun aikaa käsiteltyä voi mainita, jos on itse tullut oltua jossain vähän vastaavassa tilanteessa ja mitä kaikkea siihen liittyikään, että voisikohan tästä saada jotain irti?
Entäpä jos itseohjautuvuuden tullessa puheeksi työnohjaaja esittelisi teemaan liittyviä tutkimuksia tai muiden työpaikkojen kokemuksia? Ruokkisiko tällainen sopivilla kysymyksillä höystettynä pohdintaa siitä, että mitä itseohjautuvuus tarkoittaa ja miten sitä voisi kehittää juuri ohjattavan/ohjattavien työyhteisössä?
Mikä lopulta on työnohjauksen tarkoitus?
Näitä omia kokemuksia ja näkemyksiä ei siis jaeta sen takia, että työnohjaaja jotenkin haluaisi kertoa kokemuksistaan tai että hänen pitäisi päästä osoittamaan tietämystään. Ei myöskään siksi, että ohjattava saisi valmiita vastauksia tai toimintamalleja työhönsä.
Jos ajatellaan että työnohjauksen yleistarkoituksena on ohjattavan ajattelun kehittyminen ja toimijuuden (=kyky vaikuttaa oman työhönsä ja sen kehittämiseen) vahvistaminen, niin tarkoituksena on saada aikaiseksi sellaista keskustelua, joka herättää ohjattavaa ajattelemaan asioita uudesta tai erilaisesta näkökulmasta, ja joka näin ollen mahdollistaa uudet oivallukset ja ammatillisen kasvun.
Ja joskus se osoittautuu varsin hedelmälliseksi, että sopivassa kohtaa työnohjaaja tarjoaa pureskeltavaksi ja yhdessä pohdittavaksi jonkun kokemuksen, tutkimuksen tai ilmiön siitä teemasta, mitä ohjattava haluaa käsitellä.
Mutta kuitenkin erilaisuus huomioon ottaen
Tulee kuitenkin muistaa, että jokaisen henkilön tai työyhteisön tilanne ja tarpeet ovat omanlaisiaan ja se ohjaustyyli mikä sopii yhdelle ei välttämättä sovi toiselle.
Jotkut kaipaavat työnohjaajan aktiivisempaa osallistumista, kun taas toiset kokevat tärkeäksi sen, että saa kaikessa rauhassa puhua ääneen ja sitä kautta jäsennellä ajatuksiaan. Ja kaikessa tapauksessa vastaamisessa tulisi myös huomioida hiljaisuuden merkitys, että ohjattavalle annetaan aikaa jäsennellä ja pohtia asioitaan.
On myös erittäin tärkeää, että ennen työnohjausprosessin alkamista luodaan yhteinen ymmärrys siitä, että mitä sillä halutaan saada aikaan ja millaista työskentelyä ohjattava toivoo.