Miten tiimin tai työyhteisön psykologista turvallisuutta voidaan kehittää?

Edellinen blogikirjoitus käsitteli dialogin ja psykologisen turvallisuuden merkitystä tiimin menetymisen kannalta.  Tämä kirjoitus käsittelee samaa teemaa enemmän kehittämisnäkökulmasta. 

Mutta mistä puhutaan kun puhutaan psykologisesta turvallisuudesta?

Työyhteisön psykologista turvallisutta voidaan arvioida vastaamalla seuraaviin kysymyksiin

1. Miten virheisiin suhtaudutaan?

2. Ongelmista ja epäkohdista koetaan voivan keskustella?

3. Persoonan tai työskentelytavan erilaisuutta katsotaan kieroon?

4. Varotaan sanoja ja pelataan varman päälle?

5. Apua pyydetään tarvittaessa?

6. Muiden tekemää työtä väheksytään tai mitätöidään?

7. Yksilölliset vahvuudet pääsevät oikeuksiinsa?

Skenaarioiden pohtiminen

Yksi Googlen käyttämä keino on työpajat, joissa näyteltyjä skenaarioita arvioidaan ja niistä keskustellaan psykologisen turvallisuuden kannalta. Esimerkkiskenaario: Tiimin jäsen arvostelee voimakkaasti toisen hyvin perusteltua ideaa ja jatkaa tätä myös ”kahvipöytäkeskusteluissa”, kun kollega itse ei ole paikalla. Miten tällainen vaikuttaa tiimihenkeen, ilmapiiriin ja tuottavuuteen?


Näyteltyjen skenaarioiden sijaan tai niiden lisäksi voidaan käsitellä myös työyhteisön oikeita yhteistyö- ja vuorovaikutustilanteita esimerkiksi työnohjauksissa, ja tämä onkin erinomainen tapa lisätä yhteistä ymmärrystä aiheesta ja kehittää tiimin työtapoja ja dynamiikkaa. 

Onnistumisten merkitys?

Huomionarvoista on myös se, ettei tule rajoittaa käsiteltäviä skenaarioita pelkästään negatiivisiin tai pieleen menneisiin tilanteisiin, vaan yhtä tärkeää ellei jopa tärkeämpää on käsitellä myös onnistumisia ja oppia niistä; tunnistetaan osaamista, voimavaroja ja vahvistetaan vahvuuksia. Tätä varten on olemassa harjoituksia, joita voidaan toteuttaa työnohjauksessa tai coachingissa. 

Dialogin merkitys

Kiireetön aika, jolloin asioita pysähdytään yhdessä pohtimaan on ensiarvoisen tärkeää luottamuksen rakentamisessa ja psykologisen turvallisuuden tunteen lisäämisessä.

Mikä muuttuu?

Jos tarkoituksena on kehittää ja luoda jotain uutta, niin työnohjauksissa ja coachauksissa kysyn usein, että mikä on muuttunut (suhteessa tavoitteisiin)?

Asioiden ja ilmiöiden tarkastelu, ideointi ja uusien toimintatapojen pohtiminen yhdessä on tärkeää, mutta oleellista on minkälainen muutos tapahtuu työn arjessa. Tämä vaatii seurantaa, johtamista ja jokaisen työntekijän vastuunottoa.

Mutta jos työpaikalla on vuorovaikutuksen suhteen kovin haastava tilanne ja esimerkiksi ilmapiiri on tulehtunut, niin paradoksaalisesti psykologisen turvallisuuden kehittämisen esteeksi voi muodostua psykologisen turvallisuuden puute eli asioista ei uskalleta puhua.

Kysymys kuuluu onko työyhteisöllä valmiuksia käsitellä asioita yhteisesti?

Esimiestyön/johtoryhmän työnohjaus tai coaching?

Jos vastaus edellisen kappaleen kysymykseen on että ei ole, niin siitä voi olla enemmän haittaa kuin hyötyä yrittää pakottaa porukka puhumaan asioista, joista ei uskalleta puhua tai jos keskustelua dominoi vain tietyt henkilöt ja muut eivät tuettunakaan osallistu.

Tällaisessa tilanteessa tarkoituksenmukaisempaa on esimerkiksi esimiehen tai johtoryhmän työnohjaus tai coaching, jossa keksitään keinoja kehittää toiminta- ja johtamiskulttuuria niin, että lopulta vaikeistakin asioista puhutaan ja tiimit arvioivat ja kehittävät omaa toimintaansa.

Muutos ei luultavasti tapahdu käden käänteessä, mutta toisaalta ei siihen vuosikausiakaan saa mennä. Systemaattinen työ tuo lopulta tuloksia kohtuullisessa ajassa ja ulkopuolinen asiantuntija voi olla kullanarvoinen apu. 

Lähteet

https://rework.withgoogle.com/guides/understanding-team-effectiveness/steps/foster-psychological-safety/